Cam tavan terimi ilk olarak 1978’de is yerindeki kadınlara ilişkin düzenlenen bir panelde ortaya çıkmıştır. Panelde kadınların kariyerleri orta düzey yöneticilik rollerinde duraksadığından ve daha yüksek liderlik veya yönetici pozisyonlarına ulaşmalarını engellediğinde karşılaştıkları kültürel zorlukları tartışılmıştır. Avrupa’da mevcut üniversite mezunlarının yüzde altmışı kadınlardan oluşmaktadır. Buna rağmen şirket yönetim kurulları da dahil olmak üzere üst düzey pozisyonlarda erkeklerin varlığı kadınlardan fazladır. O zamandan bu yana ilerleme kaydedilmiş olsa da cam tavanın bugün hala kadınların karşı karşıya olduğu bir sorun olduğu görülmektedir.
2019'da Çalışma İstatistikleri Kurumu (Bureau of Labor Statistics), kadınların ücretlerinin erkeklerden ortalama yüzde on sekiz daha düşük olduğunu bildirmiştir. 2017 Pew Araştırma Anketi (Pew Research Survey), Amerika Birleşik Devletleri'ndeki kadınların yüzde 42'sinin işyerinde cinsiyet ayrımcılığına maruz kaldığını açıklamıştır. Fortune 500 şirketlerinde ise firmaların CEO rollerinin yüzde 9'undan azına kadınların sahip olduğu ortaya çıkmıştır. 2021'de kadınlar, AB genelinde yönetim kurulu pozisyonlarının yüzde otuz altısına sahiptir. Fakat bahsi geçen 27 üye ülkede ayrı ayrı farklılıklar bulunmaktadır.
Avrupa Cinsiyet Eşitliği Enstitüsü'ne göre, yönetim kurullarında yüzde kırk kadın kotasına sahip olan Fransa, yönetim kurulu koltuklarının yüzde kırk beşinin kadınların sahip olması ile bu eşiği aşan tek Avrupa Birliğine üye ülkesi olmuştur. İtalya, Hollanda, İsveç, Belçika ve Almanya genelinde hizmet veren şirketlerin yönetim kuruluna yüzde otuz altı ila yüzde otuz sekiz arasında kadın katılımının olduğu görülmüştür. Dünya genelinde yüksek seviyelerde olan ancak eşitlik açısından kadın istihdamında düşük olan bu ülkeler ikinci en iyi ülkelerdendir. Avrupa Parlamentosu’nda yıllardır kangren hale gelen ve uzun yıllardır gerçekçi ve rasyonel çözüme kavuşturulamayan bu süreç için kolları sıvamıştır. Kalıcı bir politika üretmek için en doğru yol olarak uluslar üstü bir yasa tasarısı yaratmışlardır. Dünya genelinde bu attığı adım ile ipin başını çekeceği düşünülmektedir.
İlgili yasa tasarısı ile geçtiğimiz ay şirket yönetim kurullarında cinsiyet dengesinin sağlanmasına ilişkin yeni Avrupa Birliği yasa taslağını resmen kabul etmiştir. Yasa ile Avrupa Birliği ülkelerinden herhangi birinde borsada işlem gören şirketlerin yönetim kurullarında cinsiyet eşitliği dengesi olma zorunluluğu getirilmiştir. Yönetim kurullarında herhangi bir pozisyon için yapılacak olan atamalara şeffaflık ilkesi getirilmiştir. Yönetim kurulu içinde yer alan her pozisyona aday olan kişilerin cinsiyetlerine bakılmaksızın objektif bir değerlendirilme yapılacaktır. Liyakat esası güdülmesi adına getirilen bu yasa tasarısı ile toplumların cinsiyetlere yükledikleri önyargılı kalıplarının kırılması hedeflenmiştir.
Cam tavanı kırması beklenen yasa tasarısı ile birlikte 30 Haziran 2026'da yürürlüğe geçecektir. 30 Haziran 2026 itibari ile Avrupa Birliği içinde faaliyet gösteren şirketleri icra kurullarında görevli olmayan yöneticiler arasında cinsiyetleri nedeni ile yeterince temsil hakkına sahip olmayan kadınların minimum oranın yüzde kırk olması zorunluluğu başlayacaktır. Kapsayıcı ve eşitlikçi bir düzen kurmak adına atılan bu adımın bir başlangıç olduğuna inanılmakta ve yüzde kırk oranı artırılacağı düşünülmektedir. Yönetim kurulunda icra görevi bulunmayan ancak yine de danışmanlık adına bulundurulan direktörlerin, icra kurulu başkanlarının ve operasyondan sorumlu müdürlerinin ise minimum yüzde otuz üçlük oranının kadın olması gerekmektedir. Birlik üyesi ülkelere ait şirketlerin kanuna uygun olmayan davranışları sonucunda para cezası gibi birçok yaptırım belirlenmiştir. Şirketlerin ilgili yasaya aykırı davranışları sonucunda yönetim kurulu üyeleri dahi değiştirebilenecektir.
Yasanın Ana Unsurları Nelerdir?
Hiçbir cinsiyetin yetersiz olarak temsil edilmemesi adına ilgili yasa tasarısı oluşturulmuştur. En az yüzde kırklık bir oranı borsada işlem gören şirketlerin yönetim kurullarında veya yüzde otuz üçü tüm yöneticiler arasında temsil ediliyor olmalıdır. Üye olan devletler, şirketlerin bu hedefe ulaşmak için çaba göstermelerini sağlıyor olmalılardır. Belirlenen hedeflere ulaşamayan şirketler, direktör atamalarında şeffaf ve cinsiyet ayrımı gözetmeyen kriterleri işe alım sürecinde uyguluyor olmalılardır. Farklı cinsiyetten iki adayın eşit niteliklere sahip olduğu durumlarda yetersiz temsil edilen cinsiyetlere öncelik verilmelidir. Farklı cinsiyetlerden iki adayın eşit niteliklere sahip olduğu durumlarda, cinsiyet dengesi hedefine ulaşılamayan şirketlerde, daha az temsil edilen cinsiyetten olan adaya öncelik verilecektir.
Şirketler, yeterlilik kriterlerini herkes ile paylaşmalıdır. Aynı zamanda kriterlerin etik değerlere uygun olması gerekmektedir. Başarısız olan adayların talepleri neden karşılanamadığı açık ve net şekilde ifade edilmelidir. Kamuoyunda seçilmeyen adayların eşit derecesinde niteliklere sahip olan adayların sadece cinsiyetleri nedeni ile seçilmediğine dair herhangi bir şüphe uyandırılmamalıdır. Şüphesi halinde hiçbir önlemin ihlal edilmediğini kanıtlamalıdır. Şirketler, icra direktörleri arasında cinsiyet dengesini sağlamak için bireysel taahhütlerde bulunmalılardır.
İlgili kanunun gerektirdiği direktiflere uymayan şirketler, eksikliğin nedenlerini ve bu eksikliği gidermek için aldıkları önlemleri rapor vermek ile mükellef tutulmuşlardır. Seçim ve raporlama yükümlülüklerine uymayan şirketler yönelik cezaları etkili, orantılı ve caydırıcıdır. Para cezası, itiraz edilen yöneticinin atanmasının iptali veya seçimin geçersiz kılınması gibi yaptırımlar belirlenmiştir. Üye devletler içinde yüzde kırk hedefine ulaşarak başarılı olan şirketler de aynı zamanda paylaşılacaktır. Böylece hem motivasyon artırılmış olacak hemde toplum baskısı oluşturmuş olacaktır.
Sonuç olarak, Avrupa Birliği için yıllardır çözülemeyen gerçekçi ve rasyonel çözüme kavuşturulamamış olan toplumsal cinsiyet eşitliğine dair bir adım atılmıştır. Atılan bu adım ile kadınların toplumdaki sosyo-ekonomik açıdan yeri güçlendirilmiş olacaktır. İlgili yasa tasarısı ile şirket yönetim kurullarında cinsiyet dengesinin sağlanması hedeflenmektedir. Yönetim kurullarında herhangi bir pozisyon için yapılacak olan atamalarda şeffaflık ve liyakat ilkesine uymayan davranışlar içinde birçok farklı yaptırım öngörülmüştür. Liyakat esası ile toplumların cinsiyetlere yükledikleri önyargılı kalıplarının kırılması hedeflenmektedir.
Yazar:
Çağın Ergün
Kaynakça:
Comments